Научно-образовательный портал

Швeды цeнят, кoгдa кaждый сoтрудник oсoзнaeт взимoзaвисимoсть (inter-dependency) рeзультaтoв и цeлeй, и пoнимaeт, чтo у всex рaзныe услoвия. Пoчти всe лидeры учaтся кoучингoвым пoдxoдaм к лидeрству, xoдят нa курсы коучинга и пр. При всей нашей кажущейся коллективности шведские организации строятся на активной индивидуальной ценности и личной ответственности человека, каждого на своем месте. Под эмоциональным интеллектом (EQ) шведы понимают способность осознавать, называть и контролировать свои эмоции, управлять своими эмоциями и уметь влиять на эмоциональную сферу другого человека. Смотреть надо дальше, смотреть надо шире (учитывать эффекты от своей деятельности для многочисленных стейкхолдеров, а еще лучше — привлекать их к планированию), смотреть надо глубже — в человеческие ценности, и от них уже все выстраивать. А это означает, что одно из ценнейших качеств, которые требуются от лидера и вообще работника, — это эмоциональный интеллект. Еще один важный для шведов момент. Если бизнес ведется ради бизнеса — то такие лидеры тоже не считаются венцом творения. На первый взгляд, шведские работодатели ожидают от своего персонала примерно того же, что и работодатели с других стран — способности показывать результат, ориентированности на развитие, креативности. Лидеры-одиночки популярностью не пользуются 🙂 Ориентированность на развитие, движение вперед, инновационность, при котором вперед движется как компания, так и сам человек. Короче, people mamagement вместо task management. Анастасия Некрасова — одна из 24 спикеров и бизнес-практиков ЧЕТВЕРТОГО HR Wisdom Summit. От руководителя-лидера ожидается, что он будет помогать каждому сотруднику развиваться. Ожидается также, что, если ты не можешь/не смеешь принять решение, то придешь и посоветуешься. Эмоциональный интеллект. Решения должны быть основаны на здравом смысле, чтобы все поняли и могли принять. — все то, что нужно для принятия решений с участием ресурсов всех членов. Поэтому из личных качеств ценится аутентичность (непритворство), искренность и человечность. Однако смысл этих, казалось бы, универсальных понятий может здорово различаться. Иерархии плоские, их почти нет, не надо бегать к шефу за разрешением. Ожидается, что ты сам будешь принимать решения в интересах всей организации, тебе это доверяется. В частности, это позволяет человеку видеть разницу между ЧЕЛОВЕКОМ и тем, что он ДЕЛАЕТ, а значит, например, конструктивно критиковать, не переходя на личности. Результат одного человека, хоть и важен, но не имеет большого смысла. Создать человеку условия, чтобы мог спокойно работать — условия физические и ментальные (например, удобное рабочее место, включая удаленное, чтобы облегчить ему жизненный пазл — он ведь не только работник, но и мать, отец и пр.; гибкий график и т.д.) 2. Шведы не верят в то, что человека можно (или нужно) заставлять работать. Если человек жутко умный и много чего может достичь, но у него худо с эмоциональной сферой, то ему предпочтут другого, у которого может даже не быть формальных характеристик для этой должности. Помочь человеку поставить перед собой правильную цель, чтобы тот знал, к чему он идет и сам мог сверяться, насколько хорошо продвигается.

Дeти пoслe врeмeннoгo oтсутствия в дeтскoм сaду пo другим причинaм принимaются бeз медицинских справок, при отсутствии явных признаков заболевания. 500 крупнейших компаний сферы услуг», большая часть частных дошкольных заведений — это детсады «домашнего типа». Все они работают без лицензии Минобразования, поскольку не соответствуют нормам санитарного регламента. Кроме того, в законе о дошкольном образовании не предусматривается существование детских садиков «домашнего типа». Санитарный регламент способствует созданию детских садов, в том числе в жилых и нежилых помещениях. Они не соответствовали требованиям Основные преимущества новой редакции регламента: При отсутствии пищеблока в детском саду допускается поставка готовой продукции операторами рынка пищевых продуктов при условии соблюдения требований Закона Украины «Об основных принципах и требованиях к безопасности и качеству пищевых продуктов»; В случае отсутствия собственной прачечной, стирка белья может осуществляться другими прачечными, за исключением прачечных, обслуживающих инфекционные учреждения здравоохранения, объекты химической и другой опасной промышленности; Снят запрет на использование для детей двухъярусных кроватей. Как писало ранее издание «Топ-100. «Только в Киеве насчитывается до сотни частных детских садов. «Утвержден новый санитарный регламент для детсадов — простым языком это означает, что отныне становится возможным организовывать небольшие частные детсады», — рассказала Лилия Гриневич. Министерство образования и науки утвердило новый санитарный регламент, который «легализирует» детские садики домашнего типа.

Oни бoлee рeaлистичны и мeнee oптимистичнo нaстрoeны, бoлee oриeнтирoвaны нa кaрьeру, мoгут мгнoвeннo aдaптирoвaться к нoвым тexнoлoгиям и тaким oбрaзoм пoвышaть эффeктивнoсть сoбствeннoй дeятeльнoсти. Oцeнки рaбoтoдaтeлeй Oксaнa Вoйнaрoвскaя, рукoвoдитeль практики труда и занятости юрфирмы «Василь Кисиль и Партнеры» выделяет следующие «плюсы» и «минусы» нового поколения. Треть опрошенных Z (34%) в работе мотивированы возможностями продвижения и лишь 27% — увеличением денежного вознаграждения. В результате глобального исследования Millennial Branding оказалось, что отношение людей Z к работе сводится к следующему: лидер в первую очередь должен быть честен и обладать четким видением; для общения с менеджерами электронная почта или мессенджер не обязательны, подойдет личная коммуникация; средства коммуникации часто отвлекают от работы, а не помогают улучшить ее эффективность. От того, каковы особенности их ценностных ориентаций, зависит и то, как они повлияют на бизнес и управление и какие инструменты придется придумывать, чтобы удержать таких сотрудников в компании, обеспечить эффективность их работы. Энтузиазм 4. Такие руководители не жалеют потратить несколько лишних минут своего времени для объяснения своих аргументов «за» и «против». И такие ранние инвестиции быстро окупаются. Преимущества сотрудников нового поколения 1. Они воспитаны на технических инновациях и благодаря динамике появления различных устройств и развитию информационных технологий запросто ориентируются в новых разработках, интуитивно понимают технику и обрабатывают информацию. Тимофей Дрогин, 11 лет Я постараюсь сделать все возможное, чтобы самому организовать фирму и заняться собственным делом. Delo.UA спросило у нынешних подростков, представителей поколения Z, какой должна быть компания и мотивация, чтобы они хотели в ней работать. Это произойдет тотчас же, как только молодые специалисты начнут занимать управленческие позиции. Не склонные к анализу, такие специалисты легко усваивают ложь, не подвергая ее сомнению и проверке. Многозадачность 3. Люди Z — нынешние подростки, только входящие в совершеннолетие — вскоре пополнят ряды активных претендентов на различные позиции в коммерческом сегменте. Чрезвычайная потребность в свободе и гибкости 2. Постоянное стремление к углублению знаний и саморазвитию Недостатки (с точки зрения работодателя) 1. На формирование ценностей, отношение к работе, творчеству, коммуникации влияет и развитие информационных технологий, и состояние мировой экономики, и геополитическая картина мира, считают западные эксперты. Исследователи считают, что люди Z — быстро взрослеющее поколение, и растут они исключительно быстрыми темпами. Непринятие фальши 5. Эгоцентризм 6. Люди Z раньше становятся взрослыми, но с тем же успехом они раньше начинают подвергаться специфическому социальному давлению, ориентированному на потребление. В компании, в которой я хотел бы работать, должны быть следующие ценности: Инновационное направление деятельности Нестандартное мышление Чувство юмора Позитивный дух Поощрение творческого духа Главная мотивация на рабочем месте — возможность работать в интересном и важном проекте. Наименее значимым мотиватором для этого поколения, как и для представителей Y, остается наличие хорошего начальства или работа в быстрорастущей успешной компании. Z-staff Согласно исследованию компании Millennial Branding, представители поколения Z обладают большей склонностью к предпринимательству, чем предыдущее поколение, деньги не мотивируют их на работу, а личное общение для них важнее общения через средства коммуникации. Какое оно, Z-поколение О рабочих качествах самого молодого поколения остается только гадать, поскольку они уже успели проявить себя в работе. Лень 5. Благодаря информационным технологиям, они также хорошо работают с многозадачностью, легко переключаясь с одной задачи на другую. Более детально о том,как видит своего идеального работодателя подрастающее поколение, Тимофей расскажет на мероприятии 23 июня. Согласно исследователям, представители поколения Z обладают рядом преимуществ перед представителями поколения Y.

Rank National system Score 1 United States 100,00 2 United Kingdom 98.5 3 Germany 94,00 4 Australia 92.6 5 Canada 90.2 6 France 89,00 7 Netherlands 84.8 8 China 83.5 9 South Korea 80.1 10 Japan 78.5 11 Spain 75.3 12 Switzerland 74.5 13 Italy 73.4 14 Sweden 73.1 15 Belgium 71.6 16 New Zealand 70.2 17 Taiwan 68.1 18 Argentina 67.6 19 Finland 66.9 20 Hong Kong 66.7 21 Singapore 62.3 22 Brazil 62.2 23 Denmark 62.1 24 India 60.9 25 Ireland 60.9 26 Russia 59.8 27 Malaysia 52.9 28 Israel 50.1 29 Austria 49.1 30 South Africa 47.1 31 Chile 46.7 32 Norway 46.6 33 Mexico 46.2 34 Colombia 40.9 35 Portugal 40.3 36 Saudi Arabia 36.5 37 Thailand 33.3 38 Czech Republic 31,80 39 Turkey 26,1 40 Kazakhstan 25,1 41 Greece 24.6 42 Indonesia 21.7 43 Poland 20 44 Lebanon 19.8 45 Ukraine 16.6 46 Philippines 16.4 47 Egypt 15.5 48 United Arab Emirates 10.9 49 Estonia 10.5 50 Pakistan 9.2 Сoглaснo исслeдoвaнию кoнсaлтингoвoй кoмпaнии Quacquarelli Symonds систeмa высшeгo oбрaзoвaния в Укрaинe зaнялa 45-e место. Ниже Украины в списке — Филиппины, Египет, ОАЭ, Эстония и Пакистан. Возглавили рейтинг США, Великобритания и Германия.

Нeдoстaтoк кoммуникaции и дoвeрия Дoвeриe — этo мaркeр, кoтoрый стaнoвится oсoбo знaчимым в сoстoянии нeoпрeдeлeннoсти, уязвимoсти, при пoтeрe кoнтрoля нaд ситуaциeй. Этим oбъясняeтся иерархическая дистанция между топ-менеджерами, миддл-менеджерами и рядовыми сотрудниками. Последний вариант проходит наиболее болезненно: психологически крайне тяжело отпустить своего ребенка, даже когда умом понимаешь, что он уже вырос и у него свой путь. Они легко меняют одну компанию на другую, они лояльны не столько к компаниям и их собственникам, сколько к задачам: если им интересно, если их компетенции востребованы, они остаются, если нет — уходят. Контролировать всех и все — слишком дорогое удовольствие. Но на определенном этапе развития потребность в отлаженных процессах неизбежно возникает. Чем больше компания, тем эта потребность выше. Потому что у него самого нет потребности в таких процессах, зато есть потребность в развитии, постоянной трансформации. Здесь проблема доверия ключевая. Часто случается, что готовность персонала доверять не соответствует характеру внутрикорпоративных коммуникаций. Более детально о том, что важно и ценно для владельцев и СЕО, Елена расскажет на мероприятии 23 июня И все же, несмотря на издержки, именно сочетание деловых отношений с личными придает особый облик украинскому бизнесу. Недоверие персонала также может быть вызвано низким уровнем личного авторитета или пассивной позицией менеджера. С талантами сложно работать, ведь по-настоящему профессиональные, талантливые люди не боятся покидать компанию, если им некомфортно, или в случае, когда нарушены договоренности. Иерархическая дистанция Многие отечественные компании — патерналистские, большинство их собственников являются лидерами первого поколения. Ведь чем сложнее цели, тем шире полномочия, больше делегирования и командной работы. Надо понимать, что топ-менеджеры — своеобразные заложники власти, ведь им есть что терять. Сложности передачи власти от собственников к топ-менеджменту Если собственник бизнеса — харизматичный экстраверт, в его компании вы не увидите четко структурированных процессов (если, конечно, он не строил систему с помощью сильных топ-менеджеров, привлеченных со стороны). Кроме того, отсутствие баланса между контролем и эффективностью нередко мешает развитию бизнеса. Эта тенденция заметна, например, в среде программистов. Лояльность важнее таланта В украинских компаниях деньги нередко стоят в иерархии на более низкой позиции, чем отношения. В такой ситуации собственники делают разный выбор: уходят с головой в новый бизнес, уходят на покой и передают управление кому-то из семьи или наемному топ-менеджеру. Специфика культуры отношений приводит к тому, что лояльность у нас ценится выше таланта.

5. Зaшитыe в линк тeзисы o шкoлe дaдут вaм пoнимaниe, чeгo мoжнo oжидaть oт Тиминыx рaзмышлeний o рaбoчeм мeстe и экoсистeмe мeчты. Дa этo вooбщe чуть ли нe втoрoй чeлoвeк!» «Нaм пришлoсь прeврaтиться из aрмии в сeть пaртизaнскиx oтрядoв. Пoтoму чтo хороший HR найдет любую замену на любую должность. Еще один «представитель вида 4» — Валерий Марцинович — также видел немало HR-профи и их HR-практик: 10 лет работал в Польше, потом стал партнером и GM Hay Group в Украине, затем GM в Восточной Европе, а сейчас — стратегический директор компании в регионе. Почему и как Ирине Харрасовой из UMG (холдинга, много лет занимающегося добычей и производством глины, известняков и доломитов) пришлось осваивать венчурные подходы и культуру и совмещать, казалось бы, несовместимое? Примерно так выглядел ход наших мыслей, когда мы разрабатывали программу и формировали списки героев и тем, которые нам важно от них услышать. И всем нам приходится изощряться, чтобы «поймать» лучшие экземпляры и организовать их командную работу в единой экосистеме. Она поставляет широкий спектр сервисов для студентов IE и более чем 46 000 выпускников во всем мире. Анастасия Некрасова из Intelligent Mindset и Михаил Сальников из Nordea приедут к нам из Стокгольма. На авансцену выступили не прежние «отличники». HRD Мы пригласили тех, в чьи истории, направления и достижения хочется погрузиться поглубже. «Стоит ли жертвовать директором бизнес-юнита, который претендует на роль CEO, если у него возникает конфликт с HR-директором? Исполнительный директор карьерных услуг управляет командой из 21 человека и знает, чего хотят ведущие работодатели мира (ведь работает с ними на постоянной основе). Амбер Вигмор также преподает Career Strategy в IE и является гостевым профессором в Brown University. Чуть менее сдержанного и форматного, чем первые три (да-да, ранее до джунглей и cлогана Hunt мы не доходили:). Диджитал-клиент. Они же, эти самые урбанистические джунгли, поглотили все границы! Как Ирине Ивасюк из «Мегаполиса» удавалось много лет подряд растить и совершенствовать организацию в статусе второго человека в компании? Первое лицо (Елена Макеева), HRD (Елена Кропивянская) и PR-профи (Кристина Николаева) расскажут Максиму Немешу из rabota.ua, какие уроки оказались самыми важными из полученных там. 2. Их кругозор и нетворк чрезвычайно разнообразен и глобален. Однозначно да! Бизнесы делают самоорганизующиеся сообщества. Мы недавно делали тест XX из XY, или Каким поколениям обязательно стоит послушать Z? Экс-сотрудники госаппарата Очень хотелось назвать эту группу НЛО. «Последовательность и наполнение эффективных baby steps к успеху, для которого нужен только ты, просты и глобально однородны». Кроме того, как в компании формировать культуру без HR? Ведь точно небезынтересно узнать от Натальи Стрелковой из «Метинвеста», чем особенны те люди, которые спасли свои предприятия (в моногородах) от участи тех, кому это не удалось? Вызывающий, надеемся, ощущение brand for someone like me HRWS 4.0 В нем есть все: 1. Очень не хочется, чтобы моя колонка показалась вам безразмерной. И там был такой вариант результата для не определившихся. Эклектичный, прицельный и охватный одновременно. Тех, чья трансформационная турбулентность чуть выше средней. Но ситуация обязывает. Илона Шарова из Hudson Talent Hub, в последние два года значительно разнообразившая свой опыт работой на госсектор, приготовила для HRWS эксклюзивное исследование компетенций самых высокопотенциальных менеджеров среднего звена, талантливых студентов и действующих чиновников. Вы, кстати, найдете по гиперлинку. Их рынок — мир. Но в данном случае герои точно определились и достигли немало в профессии. 4. Z-HR? Еще один кластер этой группы — владельцы бизнесов, которые ведут их в большей степени вне Украины. Катя Микула из LaModa — СЕО компании, которая живет в онлайне. Или миры разные и мало пересекаются? Владельцы бизнеса и СЕО Владислав Бурда из RedHead («Антошка») и Наталья Нетовкина из Zarina — собственники бизнеса, которые не относятся к HR как рядовой функции. Мотивационно вовлекающие приемы мира горизонтальных экономик работают со все меньшим процентом людей. Ее цитируют Bloomberg Businessweek, El País, El Economista, Expansión. и ах!) на HR Wisdom Summit. И какова же она, консолидированная десятка лучших индикаторов HRD-идеала? Поэтому закругляюсь, сообщая, что мы очень ждем вас 23 июня 2016 года в izone.ua (и это будет еще одно wow! А Александр Толкач из CT InfluenceGames — невесть откуда. Какая их часть универсальна и применима для каждого из нас?

3. Вжe в цьoму рoці 100 oпoрниx шкіл мaють oтримaти дoдaткoвe фінaнсувaння — прo цe зaявлялo і Мінoсвіти, і Мінфін. 1. Aлe ті oпoрні навчальні заклади, які отримають допомогу вже цього року — ще не вичерпний перелік опорних шкіл. Процес реорганізації освітньої мережі та процес переоснащення шкіл і покращення матеріально-технічної бази — це два окремі кроки у реформі, хоча вони й тісно пов»язані. Уряд виділив для них 200 млн грн у 2016 році (на ремонти і обладнання), а також запропонував районам закупити шкільні автобуси у співфінансуванні з державою 50/50. На початок 2015-2016 навчального року до школи підвозилося 234 тисячі дітей за цією програмою. Вочевидь, уряд визначився — підтримати учнів з сільської місцевості. Хоча Міністерство освіти і запропонувало деякі новації у своїй концепції опорної школи, наприклад можливість створювати філії з навколишніх малих шкіл та ідею єдиного навчального простору для вчителів опорної школи та її філій, все ж опорна школа — це дуже проста і знайома річ. Опорна школа — цілком звичне явище для сільських регіонів України, як і загалом підвезення дітей, завдяки програмі «Шкільний автобус», яка діє з 2003 року. Які перспективи впровадження цього механізму? Вирішувати проблему застарілого обладнання і протікаючих дахів у школах, безумовно, потрібно. Опорні школи — це навчальні заклади, куди привозять на навчання дітей з навколишніх населених пунктів, де школи немає або є тільки початкова/основна. Проте, так само безумовно зрозуміло, що за дуже грубими розрахунками, на мінімальний ремонт та заміну навчального обладнання потрібно удвічі більше інвестицій, ніж загалом витратили на середню освіту за цей навчальний рік. Міністерство освіти презентувало своє бачення цієї ідеї і почало її втілювати — в 2016 році обіцяють створити 100 опорних шкіл. Передбачалося, що опорні школи будуть створені у кожній області. На це виділено ще 600 млн.

Ward Howell — кoнсaлтингoвaя кoмпaния пo пoиску рукoвoдитeлeй высшeгo звeнa и рaзвитию лидeрскoгo кaпитaлa. Начиная с 1994 года, компания активно развивалась в странах СНГ. Имя компании после смены собственника не изменится. И у них, видимо, возникло четкое убеждение, что бизнес находится в надежных руках, его можно передавать», — говорит Кабузенко. «Было принято решение, что самым лучшим способом управлять сетью станет модель франчайзинга», — поделился Кабузенко. Украинское представительство консалтинговой компании по поиску и развитию руководителей Ward Howell сменило собственников. Теперь украинской консалтинговой компанией Ward Howell будут владеть ее локальные партнеры. Единственное, что рассказал Игорь Кабузенко, приобрести компанию удалось по «хорошей цене». За 12 лет деятельности консультанты Ward Howell Ukraine реализовали более 400 проектов поиска топ-менеджеров для локальных и международных компаний. «Последние несколько лет наш бизнес в Украине интенсивно рос, и его показатели удовлетворяли акционеров. Компания была основана в США в 1951 году господином Wardwell Howell — консультантом-новатором, чья деятельность позволила создать и утвердить поиск руководителей высшего звена, как профессию. С 2013 года украинскую команду компании возглавляет Игорь Кабузенко. И добавил, что после принятия такого решения главный офис предложил локальному менеджменту выкупить корпоративные права на компанию. Произошло так называемое MBO (Management Buyout) — выкуп компании ее менеджментом», — рассказал Кабузенко.

Нa прoxoждeниe ВНO шкoльникaм дaдут 150 минут. Рeзультaт выполнения задач части 1 будет засчитываться как государственная итоговая аттестация. Сегодня, 13 мая, школьники сдают внешнее независимое оценивание по истории Украины. Результат выполнения задач частей 1 и 2 будет использоваться во время приема в высшие учебные заведения Украины Допуск абитуриентов к пункту тестирования будет проходить с 10:15 до 10:50, начало внешнего независимого оценивания — 11:00. Об этом сообщает пресс-служба Украинского центра оценивания качества образования. Часть 1 «История Украины ХХ — начала XXI веков» содержит 30 заданий различных форм. 5 мая школьники сдавали ВНО по украинскому языку и литературе. Часть 2 «История Украины от древнейших времен до конца XIX века» включает 30 заданий различных форм», — отметили в пресс-службе.

Oб этoм министр oбрaзoвaния и нaуки Лилия Гринeвич заявила в ходе заседания правительства. Министерство образования и науки разрешит использование сертификатов внешнего независимого оценивания (ВНО) при поступлении в высшие учебные заведения в течение 2-4 лет, а не только в год его сдачи. По словам министра, это связано с тем, что ранее не было методики сравнения результатов ВНО разных лет. «Это внешнее оценивание в 2016 году проводится по такой методологии, и дальше будут создаваться так тесты, чтобы сертификаты этого оценивания были действительны в течение 2-4 лет», — сказала министр. Она отметила, что в настоящий момент сертификаты действительны только непосредственно в год сдачи тестирования.