Скандинавская модель vs украинские реалии. Топ-5 отличий в формировании лидеров

Швeды цeнят, кoгдa кaждый сoтрудник oсoзнaeт взимoзaвисимoсть (inter-dependency) рeзультaтoв и цeлeй, и пoнимaeт, чтo у всex рaзныe услoвия. Пoчти всe лидeры учaтся кoучингoвым пoдxoдaм к лидeрству, xoдят нa курсы коучинга и пр. При всей нашей кажущейся коллективности шведские организации строятся на активной индивидуальной ценности и личной ответственности человека, каждого на своем месте. Под эмоциональным интеллектом (EQ) шведы понимают способность осознавать, называть и контролировать свои эмоции, управлять своими эмоциями и уметь влиять на эмоциональную сферу другого человека. Смотреть надо дальше, смотреть надо шире (учитывать эффекты от своей деятельности для многочисленных стейкхолдеров, а еще лучше — привлекать их к планированию), смотреть надо глубже — в человеческие ценности, и от них уже все выстраивать. А это означает, что одно из ценнейших качеств, которые требуются от лидера и вообще работника, — это эмоциональный интеллект. Еще один важный для шведов момент. Если бизнес ведется ради бизнеса — то такие лидеры тоже не считаются венцом творения. На первый взгляд, шведские работодатели ожидают от своего персонала примерно того же, что и работодатели с других стран — способности показывать результат, ориентированности на развитие, креативности. Лидеры-одиночки популярностью не пользуются :) Ориентированность на развитие, движение вперед, инновационность, при котором вперед движется как компания, так и сам человек. Короче, people mamagement вместо task management. Анастасия Некрасова — одна из 24 спикеров и бизнес-практиков ЧЕТВЕРТОГО HR Wisdom Summit. От руководителя-лидера ожидается, что он будет помогать каждому сотруднику развиваться. Ожидается также, что, если ты не можешь/не смеешь принять решение, то придешь и посоветуешься. Эмоциональный интеллект. Решения должны быть основаны на здравом смысле, чтобы все поняли и могли принять. — все то, что нужно для принятия решений с участием ресурсов всех членов. Поэтому из личных качеств ценится аутентичность (непритворство), искренность и человечность. Однако смысл этих, казалось бы, универсальных понятий может здорово различаться. Иерархии плоские, их почти нет, не надо бегать к шефу за разрешением. Ожидается, что ты сам будешь принимать решения в интересах всей организации, тебе это доверяется. В частности, это позволяет человеку видеть разницу между ЧЕЛОВЕКОМ и тем, что он ДЕЛАЕТ, а значит, например, конструктивно критиковать, не переходя на личности. Результат одного человека, хоть и важен, но не имеет большого смысла. Создать человеку условия, чтобы мог спокойно работать — условия физические и ментальные (например, удобное рабочее место, включая удаленное, чтобы облегчить ему жизненный пазл — он ведь не только работник, но и мать, отец и пр.; гибкий график и т.д.) 2. Шведы не верят в то, что человека можно (или нужно) заставлять работать. Если человек жутко умный и много чего может достичь, но у него худо с эмоциональной сферой, то ему предпочтут другого, у которого может даже не быть формальных характеристик для этой должности. Помочь человеку поставить перед собой правильную цель, чтобы тот знал, к чему он идет и сам мог сверяться, насколько хорошо продвигается.

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Обсуждение закрыто.