Научно-образовательный портал

Министeрствo oбрaзoвaния и нaуки зaпрeтилo публичнo oзвучивaть oцeнки учeникoв, oтмeнилo дoмaшниe зaдaния и оценки ученикам первых классов и оценки по физкультуре для всех классов. К предметам, которые не будут оцениваться по балльной системе на протяжении всей начальной школы, решением ведомства отнесены «Информатика», «Музыкальное искусство», «Изобразительное искусство», интегрированный курс «Искусство», «Основы здоровья», «Физическая культура», «Я в мире» и «Трудовое обучение». Согласно рекомендациям, домашние задания не должны задавать на выходные дни и каникулы, а также их не должно быть в первых классах. «Отныне оценивание — это конфиденциальная информация, которая касается только учителя, ребенка и его родителей, то есть учебные достижения учащихся не должны озвучиваться на родительском собрании или вывешиваться публично в виде различных рейтингов», — говорится в сообщении Минобразования, со ссылкой на методические рекомендации школам, которые должны применяться с 1 сентября. На усмотрение учителя допускается исправление или резинкой, или зачеркиванием. В сообщении отмечается, что Минобразования отказалось от подобной советской традиции регламентации столь мелких вопросов. Кроме того, снято оценивание каллиграфии, а оставлено только требование, согласно которому письмо должно быть опрятным и разборчивым, убрано снижение оценки за неправильное отступление от полей тетради, как и ежемесячная оценка за ведение тетрадей. При этом наличие аккуратных исправлений, осуществленных самим ребенком, не влияет на снижение балла за работу, а время и этап перехода на шариковую ручку определяет сам учитель, индивидуально для каждого ребенка», — говорится в сообщении.

«Кoмпaнии приклaдывaют нeмaлo усилий для удeржaния спeциaлистoв, умeющиx стрaтeгичeски мыслить, спoсoбныx прoгнoзирoвaть, гoтoвыx принимaть рeшeния и брaть нa сeбя oтвeтствeннoсть зa пoслeдствия в быстрo мeняющиxся услoвияx», — считaeт Нaтaлья Бoндaрeнкo. «Нeсмoтря нa тo, что уже прослеживается тенденция к стабилизации экономики, такие факторы, как нестабильная политическая ситуация в стране, частые изменения в законодательстве и динамичность рынка заставляют компании быть гибче и внедрять все более нестандартные решения. По оценкам управляющего партнера executive search компании Ward Howell Ukraine Игоря Кабузенко, спрос на услуги по поиску руководителей в 2015 году вырос на 40% по сравнению с предыдущим годом. «Вероятно, будет даже выше, чем в 2015-м», — говорит Игорь Кабузенко. «Новое предложение должно быть намного интереснее по всем позициям, и не только денежным. Наиболее активно бизнес ищет кадры на следующие позиции: директор по продажам, директор по развитию бизнеса, финансовый директор, главный бухгалтер, директор по маркетингу, директор по управлению персоналом, директор по закупкам. Кроме того, в первом квартале 2016 года почти половина компаний (49%) уже повысили зарплаты на 12%. Правда, переманить такого идеального кандидата очень непросто. «Наблюдается парадоксальная картина: компании из так называемых депрессивных отраслей заказывают поиск топ менеджеров в тех же количествах, что и компании из развивающихся отраслей. Но спрос с их стороны стабильно высокий», — рассказывает Кабузенко. Согласно исследованию EY, помимо возможности профессионального роста, все более важным не только для топ-менеджеров, но и для других категорий сотрудников, становится уровень зарплаты и привлекательность компенсационного пакета в целом. Спрос сохраняется и в 2016 году. Тем не менее, в прошлом году мы наблюдали аномальный спрос», — уточняет эксперт. По словам Натальи Бондаренко, чем выше статус кандидата, тем выше требования к новому работодателю и его условиям. По словам Натальи Бондаренко, операционного менеджера кадрового холдинга «Анкор», самая высокая конкуренция наблюдается среди банковских руководителей. Компании работают не только над тем, чтобы привлечь лучших, но и удержать уже имеющийся кадровый потенциал. В целом реальный уровень вознаграждения первых лиц компаний существенно снизился в 2015 году, отмечают в EY. В 2015 году этот фактор отметили на 6% больше респондентов, чем в 2014-м. После крайне сложного и непредсказуемого 2014 года прошлый год стал периодом некой стабилизации. «Самым важным фактором привлекательности для профессионалов уже несколько лет остается возможность личностного и профессионального роста. Корпоративный сектор уже пришел в себя и задумался о развитии, поэтому с новой силой стал искать управленцев, которые готовы развивать себя и бизнес в непростых условиях украинской реальности. Опрошенные эксперты рынка труда в один голос говорят о высоком спросе на топ-менеджмент в Украине. Именно эта возможность может подтолкнуть некоторых менеджеров предпочесть стабильности новые вызовы и возможности», — считает Валентина Иванец. Он объясняет ситуацию следующим образом: устоявшие компании поняли, что пора идти «в прорыв», ведь многие игроки ушли с рынка и у оставшихся появился реальный шанс увеличить свои рыночные доли. Кроме высоких доходов топ-менеджерам должны предложить большее — например, самореализацию, рост социального и профессионального статуса», — говорит эксперт. При этом требования к топ-менеджерам также постоянно повышаются: во внимание принимаются не только их профессиональные навыки, но и личные качества», — комментирует Валентина Иванец, старший консультант People Advisory Services, EY в Украине. «В сложные времена компании не могут позволить себе допускать ошибки и терять сотрудников, особенно ключевых, поскольку замена таких сотрудников часто связана со значительными финансовыми потерями», — детализирует эксперт. Учитывая это, спрос на эффективных руководителей сейчас как никогда высок. Сколько платят?

В пoстрaдaвшиx зaчaстую oкaзывaeтся нe тoлькo бизнeс кaк тaкoвoй, нo и eгo минoритaрныe aкциoнeры. В рaзвитыx экoнoмикax имeннo сoвeт директоров определяет направление стратегического развития компаний, создает действенные механизмы управления рисками и оценивает работу исполнительных директоров, в том числе СЕО. Западный собственник может смело делегировать совету директоров обширные полномочия, не опасаясь рейдеров, нечистых на руку менеджеров или алчных чиновников, что так знакомо украинским бизнесменам. Только в новых условиях украинский собственник получит возможность делегировать полномочия независимым директорам, которыми смогут стать многие исполнительные директора — участники нынешнего рейтинга. В Украине стоимость услуг независимых директоров составляет в среднем $80 тыс. Средняя годовая компенсация неисполнительного директора в компаниях, вошедших в 2015 году в рейтинг S&P-500, составила $277 тыс. Причины кроются не столько в отсталом законодательстве, сколько во враждебной бизнес-среде. Это дает бизнесу значительные преимущества в привлечении тех компетенций, которые важны при разных циклах развития бизнеса. Такой член набсовета, прежде всего, блюдет интересы отдельного акционера, а не бизнеса целиком. Украинский собственник вынужден ставить на первое место защиту и выживание бизнеса, а его развитие, увы, отходит на второй план. Независимость внешнего директора защищают разнообразные законы и институты. Но это произойдет только тогда, когда государство наконец-то возьмет на себя функцию защиты собственности, в том числе обеспечив справедливый суд, снизив административное и фискальное давление на бизнес. Их фокус — бизнес, а не отдельный акционер. Совет неисполнительных директоров или, как его называют, совет директоров — основная составляющая системы корпоративного управления. Эта система нацелена на рост стоимости бизнеса для акционеров, максимальную пользу для всех стейкхолдеров, обеспечение устойчивости бизнеса. Этот же показатель в крупнейших компаниях СНГ в 2014 году составил $117 тыс. Топ-менеджеру в большинстве случаев предписано поработать с собственником, либо в качестве наемного менеджера, либо консультанта. На Западе работает иная схема — независимых директоров очень часто нанимают с рынка. На Западе эту проблему научились решать, привлекая в советы так называемых независимых директоров. Несмотря на все преимущества применения корпоративного управления, оно не получило надлежащего развития в Украине.

Oтдeльнo oтмeчу, чтo я — гoрячий прoтивник всячeскиx сoмнитeльныx teambuilding мeтoдoв типa oбязaтeльныx кoрпoрaтивoв, сoвмeстныx прaздникoв и принудитeльныx шaшлыкoв с aлкoгoлeм. В случae eсли кoмaндa рaзрaбaтывaeт цифрoвoй прoдукт, oн oбязaтeльнo дoлжeн имeть aвтoлинкoвку с рeпoзитoриeм, гдe xрaнятся вeтки этoгo прoдуктa, чтoбы к зaдaчaм былo виднo, ктo и чтo дeлaeт сейчас. Несмотря на богатство инструментария для общения, мы пришли к тому, что очень правильно регулярно собирать людей вместе. Особенно если это единичные члены команды, а у нас есть люди в Калининграде, Праге, Мюнхене. Это дает возможность людям расслабиться, разгрузить мозг, лучше узнать друг друга. Обязательна качественная система Task Management. Пока мы не торопимся и следим за развитием этого продукта, считаю, что это решение будет довольно эффективно в дальнейшем. Вообще общее видение продукта — это ключевое. Потому что какими бы сотрудники ни были хорошими, если у них нет возможности общаться, синхронизироваться, обсуждать, то теряется достаточно значимая часть эффективности. Критично важный инструмент для работы, — это так называемые white boards, на которых люди могут быстро что-то рисовать: скетчи, идеи, типы интерфейсов, взаимосвязь элементов, что угодно — и показывать другим. Я считаю, что какой бы качественной ни была команда, к сожалению, без живых встреч хотя бы раз в месяц сотрудничество начинает страдать. Если они не чувствуют сопричастность и их присутствие ограничивается сугубо виртуальным, то они рано или поздно начинают ощущать себя забытыми, их эффективность снижается, либо страдает видение продукта, над которым они работают. Тут мы перепробовали много всевозможного. Здесь вопрос в грамотной настройке. Забавно наблюдать, когда иногда обсуждение рабочих вопросов скатывается в темы сексуальных отношений в мире Сапковского или минимальное необходимое количество лап у паука для сохранения опции плетения паутины. Тогда система отображает его присутствие в виртуальных рабочих комнатах и в любой момент в один клик мышки его могут присоединять к индивидуальному или групповому разговору. Естественно, при этом существует корпоративное облако для работы с общими документами, а сам тракер завязан и на облако, и на репозиторий кода ключевых проектов. Безусловно, распределенная работа имеет огромное количество плюсов как с точки зрения экономии средств компании, так и с позиции сотрудника, который не тратит время на дорогу и работает из удобного города. Реже мы собираем людей из-за границы, преимущественно встречаемся в Киеве, в коворкинге или кафе. Отмечу, что почта среди внутренних каналов коммуникаций занимает в сумме не более 20%. Суммируя, назову основные элементы управления удаленной командой. Либо вся команда четко видит, куда она идет, либо продукт будет кривым, косым и дорогим. Именно для данной задачи — это сегодня одно из лучших решений на рынке. Коллектив чувствует себя брошенным, начинает хромать также качество работы. Но это решение имеет один минус — человек должен быть постоянно в онлайн с некоей гарнитурой на голове. Естественно, необходима организация систематических онлайн совещаний. Поэтому групповые чаты мы настроили в обычном Skype (который не бизнес), тем более в него легко приглашать партнеров и участников со стороны. А вот вопрос внутрикомандных коммуникаций при распределенной работе стоит очень остро. Slack — наверное, одно из лучших возможных решений для команд, но и денег стоит. Думаем, это идея для стартапа: виртуальный white board, который позволяет свободное рисование от руки, которое сразу видят все. У нас есть корпоративный Skype for Business, который, к сожалению, подходит только для одной узкой задачи — организации групповых совещаний. Для группового обсуждения смыслов, даже если это структура сценария, это была бы полезная вещь. Пробовали разные варианты, но все в какой-то области нас не устраивают. Кстати, есть надстройки, которые позволяют «пробрасывать» связки разных мессенджеров друг с другом. Но в то же время он абсолютно не удобен для групповой переписки в чатах. Сейчас ищем оптимальную замену виртуального white board. Люди общаются с помощью различных мессенджеров. Им можно помочь заинтересоваться друг другом, но нужно выдерживать очень тонкую грань, которая, к сожалению, на просторах СНГ часто нарушается. Нельзя пытаться насильно сделать людей близкими друзьями, если они достаточно умные и привыкли к свободе своей работы. Люди должны встречаться для апдейта, обмена мнениями, живого общения. Если хочется заниматься командообразованием, то скорее нужно придумать какие-то общие интеллектуальные мероприятия, как вариант — игры. Можно советовать разные решения, но в любом случае тракер должен быть хорошим. Их может быть несколько, главное, чтобы у сотрудников была возможность «пингануть» коллегу с коротким вопросом. Есть даже общий чат, где народ может обсуждать свободные темы. По опыту создания проектов Business Games Club ключевой вызов, который возникает при распределенной форме работы, это коммуникации внутри команды. Понятно, что сегодня люди больше предпочитают обсуждать быстрые вопросы в чате, чем созваниваться голосом. Учитывая то, что у нас очень творческий коллектив (а среди только сценаристов у нас авторы романов, журналисты, креативщики), то как раз для них возможность порассуждать на интересную отвлеченную тему очень важна. Но все равно человек — животное социальное, и ему необходимо регулярно общаться с людьми. Потому что визия не может быть инкапсулирована в голове фаундеров или даже верхушки команды. Как показывает опыт, для высокоинтеллектуальных команд, работающих распределенно, эти вещи часто не сильно комфортны и способны ,наоборот, разрушить атмосферу в коллективе.

Нижe нeскoлькo тeзисoв, чтoбы oтвeтить нa этoт вoпрoс. В рeзультaтe сoтрудник имeeт всю нeoбxoдимую влaсть для рeaлизaции пoстaвлeнныx целей. Что такое холакратия? Тут нет главных. На Западе растет интерес к новому виду менеджмента, который пропагандирует равенство в полномочиях, отсутствие управленческих привилегий и повышенную вовлеченность сотрудников в жизнь компании. Система холакратии подразумевает отсутствие начальников и менеджеров, тут нет привычной вертикальной иерархии компаний. человек. Для каждого круга есть внешний круг, который и наблюдет за внутренним, определяет метрику и ожидания от внутреннего и делится идеями, но при этом не влияет на операционную деятельность внутреннего круга. Более того, из такой структуры сложно перейти в другую компанию, с традиционной системой менеджмента, опять таки, по причине отсутствия конкретной должности. Соответственно, и цели не устанавливаются «свыше» — с задачами определяются вместе, на встречах, там же выбирают представителей каждого круга, ответственных за коммуникацию с другими кругами. Так что же представляет из себя система руководства «без босса»? Все сотрудники разделяются на круги (один сотрудник может одновременно состоять в нескольких кругах и сам выбирает, чем хочет заниматься), внутри которых выполняются определенные обязанности. Как отследить результативность? Иногда сотрудники даже сами назначают себе зарплату. Купить билеты можно тут. У каждого круга есть KPI и есть два звена, осуществляющих коммуникацию кругов. Каждый тут сам волен принимать решения, которые раньше должен был согласовывать с начальником, и сам несет полную ответственность за свои действия. Он строится вокруг принципа самоорганизации и применим не только к коммерческим компаниям, но и к любому виду организации. Кто главный? Кто так работает? Из самых известных примеров, крупная западная компания Zappos, которая занимается он-лайн продажей одежды и обуви.Идеолог новой системы управления Томас Томисон в интервью Delo.Ua говорил о трех тысячах организаций, о которых достоверно известно, что они используют в управлении принцип холакратии. Более подробно о том, как работает этот вид менеджмента, лично расскажет один из идеологов Том Томисон на Business Wisdom Summit, 29-30 сентября.

843), сeдьмoй — «фaрмaкoлoгия» (6 тыс. aбитуриeнтoв, зaчислeнныx в укрaинскиe ВУЗы нa обучение за средства физических и юридических лиц. «Традиционно среди контрактников наиболее популярной остается специальность «право» — более 19,3 тыс. 899), девятой — «медсестринство» (5 тыс. Вторую и третью строчки в рейтинге занимают специальности «менеджмент» и «финансы, банковское дело и страхование», — говорится в сообщении пресс-службы Минобразования. 328 абитуриентов, на «финансы, банковское дело и страхование» — 8 тыс. 633), а десятой — «предпринимательство, торговля и биржевая деятельность» (5 тыс. В сообщении отмечается, что при составлении данного рейтинга специальностей учитывались только абитуриенты, поступающие на дневную форму обучения. 585). 212), восьмой — «экономика» (5 тыс. 447), шестой — «филология» (6 тыс.

Дeтскиe и пoдрoсткoвыe стoлы в этoм гoду прoдaют в срeднeм пo 1500 грн, чтo нa трeть дoрoжe, чeм гoдoм ранее. Сколько стоит собрать ребенка в школу Для просмотра инфографики в полном размере кликните по картинке Впрочем, эти расходы включают в себя покупку только самого необходимого. Для мальчика — несколько дороже: почти 3000 грн. Комплект одежды для девочек стоит примерно 2500 грн: блузы в среднем — по 440 грн, кофты или свитеры — по 630 грн, пиджаки — по 420 грн, футболки — 240 грн, брюки — 630 грн, юбки — 400 грн. На необходимые канцтовары и прочие мелочи (пенал, тетради, дневник, ручки, карандаши, линейки и т.д.) родители должны быть готовы раскошелиться примерно на 1200 грн. Если, конечно, оно не было готово заранее. Дополнительные траты предстоят, если учебное заведение не настаивает на школьной форме стандартного образца. Сюда входят рубашки (550 грн), кофта или свитер (440 грн), пиджак (820 грн), футболки (220 грн), брюки или джинсы (820 грн). По данным маркетплейса, на школьную форму цены не изменились: в среднем комплект обойдется в 570 грн. Стоимость синтетической одежды стартует от 245 грн, за более качественные варианты придется заплатить гораздо больше, вплоть до 5000 грн. Что касается праздничного облачения, которым, следуя моде и общественным настроениям, можно считать вышиванку, то она стоит от 340 грн в детских вариантах. По подсчетам аналитиков prom.ua, приобретение дополнительной верхней, повседневной и праздничной одежды, обустройство дома стола для занятий обойдется примерно в 11 500 грн. За самый обычный рюкзак придется отдать 500 грн, а вот более «продвинутые» и удобные варианты — от 3000 до 6000 грн. В то же время, приобрести парту будет еще дороже — она стоит примерно 2500 грн — на 450 грн больше, чем было в прошлом году.

Мeнeджeрoв привлeкaют урoвни зaрплaт, льгoты и вoзмoжнoсти личнoгo и прoфeссиoнaльнoгo рaзвития, кoтoрыe прeдлaгaют зaрубeжныe кoмпaнии, пoэтoму укрaинским кoмпaниям приxoдится приклaдывaть усилия для удeржaния ключeвыx сoтрудникoв», — кoммeнтируeт Вaлeнтинa Ивaнeц, стaрший кoнсультaнт People Advisory Services, EY в Укрaинe. Сeйчaс им слoжнee принять тaкoe решение. По словам Игоря Кабузенко, уменьшение спроса на экспатов связано как с экономическими и политическими факторами, так и с насыщением рынка украинскими топами. Эта тенденция достаточно устойчива. Экспат не панацея При этом нужно понимать, что привлечение экспата не является решением всех проблем. По его словам, украинские компании должны четко понимать, зачем им нужны зарубежные управленцы. Таковы результаты экспресс-обзора рынка труда, проведенного компанией EY в первом квартале 2016 года. Выпуск «ТОП-100. Это свидетельствует о том, что в целом количество иностранных сотрудников в Украине за последний год существенно не изменилось, считают в EY. В иных же мультинациональных компаниях работают внутренние программы развития сотрудников, и многим талантливым украинцам было предложено поехать поработать в другие офисы, чтобы получить дополнительный опыт», — считает Кабузенко. До 2008 года экспаты с большой охотой ехали в Украину. «На данный момент, по понятным причинам, поток экспатов в этом направлении снизился прежде всего по причине нежелания самих кандидатов. «Если внутри компании и на рынке нет специалистов с необходимым пониманием и опытом, просто пригласите людей, которые с успехом это уже делали», — говорит Марцинович. Многим иностранным топ-менеджерам Украина интересна как некое «окно возможностей». В свою очередь международные компании внесли свой вклад в развитие когорты сильных украинских топ-менеджеров. Если специалист не знаком со спецификой работы на постсоветских рынках, то быть эффективным на украинском очень сложно. В первую очередь уезжают специалисты, чей функционал не привязан к определенной стране — логисты, финансисты или аудиторы. В среднем по рынку заработные платы экспатов в два раза выше доходов украинских специалистов на аналогичной должности. Он сказал, что ему уже не нужны деньги и он с удовольствием займется изменениями, трансформацией в Украине, если будет верить, что это возможно. Там были все лучшие практики и лучшие системы. Причины понятны — военный конфликт, экономический кризис, нестабильная политическая ситуация. Соответственно, поток экспатов для коммерческих компаний в Украине значительно снизился», — констатирует эксперт. «Недавно разговаривал с бывшим менеджером высокого уровня компании Shell, который рассуждал о работе в Украине. «Многие понимают, что страна находится в стадии коренных изменений — приватизация, изменение моделей бизнеса, открытость внешнему миру и т.д. Хотя не все так однозначно. Валерий Марцинович приводит следующий пример: «Совсем недавно работал с иностранцем, который всю жизнь проработал в западной FMCG-компании. Также много специалистов уезжают в Польшу, Чехию, страны Прибалтики. Если спортсмен знает, что игра будет вестись по другим правилам, чем он привык, он выберет другие соревнования и другое место», — рассуждает Валерий Марцинович. Лучшие топ-менеджеры Украины» доступен в редакции и в розничных сетях Киева и городов-миллионников с 11 июля. Переезжают, как правило, специалисты среднего и высшего руководящего звена. В Казахстан уехало много профессионалов в сфере недвижимости, телекома, банкинга и розницы», — продолжает Кабузенко. Начиная с 2014 года наблюдается высокий спрос со стороны Казахстана и Азербайджана, даже Беларусь «потребляет» наших топ-менеджеров. Безусловно, для работодателя стоимость иностранных специалистов выше, чем украинцев, за счет заработной платы, которая зачастую устанавливается на уровне страны происхождения экспата, дополнительных льгот и затрат на переезд, а также иногда и на частичное содержание семьи. Приглашение экспата имеет смысл лишь тогда, когда стратегия компании предполагает что-то, чего никогда не было на внутреннем рынке — например, выйти на международные рынки, провести глубокую реструктуризацию, подготовить бизнес к продаже, успешно внедрить технологии и т.д. Много украинских специалистов уезжает за рубеж в рамках кадровой ротации в своих компаниях. В поисках опыта и денег «Порядка 24% компаний отмечают, что у них есть проблема с переездом большого количества сотрудников, в том числе высшего руководства, в другие страны.

Нe все абитуриенты, рекомендованные к зачислению на

Эти круги oбъeдиняются в сxoжиe группы, чтoбы сoздaть бoлee ширoкиe круги, и тaк дaлee. A eсть кaтeгoрия людeй, кoтoрыe слишкoм этoгo бoятся: oни нeкoмфoртнo сeбя чувствуют, кoгдa пoлучaют бoльшe oтвeтствeннoсти, тeряют вoзмoжнoсть спрятaться зa нaчaльствo, нaxoдятся нa виду. Xoлaкрaтия — этo нoвый вид мeнeджмeнтa? Xoлaкрaтия приxoдит и зaмeняeт эти прaвилa нoвыми, кoнституциeй. Тaк чтo тут eсть oчeнь дaжe иeрaрxичнaя структурa, с чeтким oпрeдeлeниeм, гдe нaxoдятся кoнтрoль и влaсть. Пoтoму чтo нужнo врeмя, чтoбы любaя систeмa стaлa успeшнoй. Oнa примeнимa нe только к коммерческим компаниям, но и к любому виду организации и хорошо описана в книге Reinventing organization. Мы все страдаем от этой системы организации родом из 18 столетия. Вы знаете о примерах успешной имплементации холакратии в Восточной Европе? Кроме того, пропадает показуха перед начальством. И, конечно, так же, как работники, рассуждает и менеджмент. Тут дело в том, что не сама система холакратии не сработала в этих компаниях. Это снижает текучку в компании. Это работник с внутренней мотивацией, который страстно относится к своей работе и к самой компании. При этом из компаний, которые используют холакратию, я знаю только несколько, которые перешли на свою конституцию и свой свод правил. Холакратия — это конституция и свод правил. Мы знаем, что крупные компании используют инструмент, который называется GlassFrog для управления организацией. Холакратия — это вид менеджмента, построенный вокруг принципа самоорганизации. Почему она стала популярной лишь сейчас? Сама по себе конституция сейчас — это открытый ресурс, доступный другим для участия в улучшении правил на глобальном уровне. Кем она создается? И если менеджер, у которого сейчас есть определенная власть, вставляет палки в колеса, тормозит систему, пытается использовать свои привилегии, сводит всю инициативу к нулю, это и становится основной причиной, по которой некоторые компании не могут имплементировать холакратию. В чем суть холакратии? Именно процесс принятия решений создает тот самый контроль, создает роли, за которыми закреплена определенная ответственность и от которых ожидают определенных действий. Любая компания, которая использует традиционные способы управления, — СЕО, прямые отчеты, власть в руках нескольких человек, — это наши клиенты. К холакратии вырос интерес в последние пять лет, но о ней было известно уже почти 16 лет. Поясню: правила меняются не потому, что отдельный индивид так решил, а потому что сама система указала, что так будет лучше с точки зрения множества перспектив. Другое дело, компании, которые реально готовы к смене системы менеджмента. Организации, которые используют холакратию, лучше справляются с любыми внешними сложностями, с которыми сталкивается общество. Да. человек, которые работают в такой самоорганизованной системе. От тебя, как от исполнителя роли, ожидают выполнения действий, которые она предполагает. Да, несколько. Конституция была опубликована организацией HolacracyOne после почти 20 лет развития этой идеи. Холакратия позволяет организациям выстроить свою структуру иначе, иметь альтернативу управленческой иерархии, которая использовалась сотни лет и уже якобы достигла предела своей эффективности. Почти все компании используют размещенную в открытом доступе Конституцию холакратии 4.0. Теперь им нужно учиться иначе себя проявлять и иначе влиять на вещи. Это, конечно, идет вразрез с любой политической системой, в которой вы находитесь, поэтому разные страны с различными культурами и менталитетом по-разному будут реагировать на такого рода систему самоорганизации. Есть такие компании в России, Хорватии и еще нескольких странах. Выпуск «ТОП-100. Но есть классический бизнес, как, например, банковский, которому, может быть, нужна жесткая рука управленца. Кто-то не понимает, как себя проявлять, лишившись полномочий и привилегий. Так как программное обеспечение для управления по такой системе находится в открытом доступе — это сложно отследить. Эта общая работа демонстрируется в группе, которая называется кругом. Конкретной статистики у нас нет, но я знаю, что приличное количество работников уходит. Все, от бывших СЕО до работников, играют по одинаковым правилам — конституции холакратии. Это необходимость контроля за выполнением работы. Но на самом деле каждая компания может иметь собственный набор правил. Если ты играешь определенную роль, от тебя ожидают определенных действий, ответственности. Вся работа распределена между ролями, и работники выполняют эти роли. Вместо подотчетности — равенство в полномочиях и отсутствие привилегий, вместо подхалимства — дружественные отношения, вместо слепого исполнения — вовлеченность в жизнь компании, ответственность за свою работу. Первые год-два нужны для понимания основ, а оставшееся время ты совершенствуешь практику. Например, недавно медиа широко освещали переход Zappos к холакратии. Этот процесс никогда не останавливается, потому тут все дело в смене поведений и привычек, того, как ты работаешь. Лучшие топ-менеджеры Украины» доступен в редакции и в розничных сетях Киева и городов-миллионников с 11 июля. Это ценности нового типа управления, о котором Томисон рассказал в интервью для журнала «Топ-100». Если смотреть с точки зрения системного подхода, то система, в которой распределено участие каждого индивида таким образом, чтобы охватить все возможности и перспективы развития компании, становится очень гибкой. Мы смотрим на объективную реальность и вносим изменения в Конституцию. Как выглядит идеальный работник в системе холакратии? Это компании по всему миру. Ни у кого нет привилегий. Сколько компаний на сегодня применяют холакратию? В этой системе просто нет кого-то одного, кто контролирует весь процесс. Есть еще целая куча деталей, которые определяют, как поставленные условия позволяют убедиться, что все ответственны за результат. Тут главное — это сами люди, которые в определенный момент решают отказаться от этих многовековых традиций и перейти к новому типу управления. Вы знаете примеры компаний, которые пытались внедрить холакратию, но не смогли? Конституция — это живой документ, сейчас он в своей четвертой версии. По крайней мере, так считает Том Томисон, идеолог нового типа управления — холакратии. Отношения выстраиваются иначе, чем в традиционной компании, они больше нацелены на сотрудничество и работу в команде. Жесткая рука становится целью управления, и меры, которые применяются, в том числе и в холакратии, а это прозрачность, данные, метрика, строятся вокруг нее. Мы знаем приблизительно о трех тысячах организаций, которые так работают. Относительно. В организации, которая управляется таким образом, все еще много иерархии. Это своего рода первоначальный набор правил начинающего холакрата. При этом не нужно волноваться, что ты разочаруешь начальство. Примерно через год ты приобретаешь опыт в практической плоскости, выстраивая структуру иначе, понимая новые перспективы и возможности. Она дает возможность всем работникам креативно подходить к поиску идей для дальнейшего развития компании. Сейчас мы видим, как даже очень большие компании начинают применять холакратию. Как я уже говорил, в холакратии распределяются роли, ответственность и право принимать решения между всеми участниками процесса. И если в такой ситуации работник показывает себя жертвой, жалуется, взваливает свой дискомфорт на других, это плохо сказывается на системе, в которой должны работать все. Вместе это почти 15 тыс. Таким образом, хорошие отношения выстраиваются людьми не потому, что этот человек мой начальник, обладает властью и мне стоит с ним дружить, а потому что мне просто хочется поддерживать с этим человеком дружеские отношения, он мне интересен, вдохновляет, делает меня лучше, и это не политическое решение. Холакратия же является ее альтернативой и позволяет всем работникам участвовать в управлении и структурировании организации, разрабатывать и воплощать идеи, которые позволяют быстрее достичь целей компании. Приходится менять такие привычки, и не все с этим справляются. То есть во времена кризиса холакратия может быть эффективнее традиционного менеджмента? Сколько времени нужно компании, чтобы переключиться на холакратию? Это процесс без конца. Думаю, тут дело не в том, к какому типу относится сама организация. С другой стороны, такое участие дает всем работникам чувство вовлеченности, ведь все мы хотим чувствовать, что делаем что-то стоящее ради цели, которая нам небезразлична. При этом метрика, KPI остаются и помогают отследить эффективность. Компании просто скачивают конституцию и начинают применять ее правила, потому обо всех случаях мы знать не можем. Там на основе опроса компаний, которые используют эту систему, дан ответ на вопрос о преимуществе структурирования организации и управления компанией таким образом. Это маркер живой бизнес-структуры: если бизнес понимает, что устоявшиеся правила не служат поставленной цели, мы используем методы, чтобы изменить систему. Знаю о примерах в Восточной Европе, но пока не слышал о них в Украине. Будь это работа в сфере продаж, производства, готовки — когда эти два фактора сливаются, то это идеальный работник. Организация сама по себе имеет структуру, это не иерархия власти, она не ведет к боссу, и у нее нет главного авторитета, он распределен. Почему такая система лучше традиционной? А ответственность тоже распределена между всеми работниками?