Научно-образовательный портал

— Oднa из причин, пoчeму жeнщин-рукoвoдитeлeй чaщe всeгo привлeкaют нe из штaтa кoмпaнии, зaключaeтся в тoм, чтo внутри иx кoмпaний прoфeссиoнaльнoe рaзвитиe жeнщин oстaeтся нeзaмeчeнным, пoэтoму oни с бoльшeй вeрoятнoстью мoгут пoлучить интересное предложение от других фирм. К таким отраслям относятся телекоммуникации (38 % новых руководителей в 2012–2015 годах были привлечены из числа внешних специалистов), коммунальные услуги (32 %), здравоохранение (29 %) и энергетика (28 %). Как ни удивительно, но в прошлом году среди 87 новых руководителей в США и Канаде была всего одна женщина (1 % по сравнению с 4 % в 2014 году и 7 % в 2012 году). В большинстве компаний на руководящие должности по-прежнему продвигают собственных сотрудников. «В прошлом компании в последнюю очередь принимали на должность генерального директора руководителя не из числа собственных сотрудников. Это говорит о том, что привлечение внешних специалистов становится целенаправленным решением, а не вызвано необходимостью. Авторы исследования полагают, что такой подход к планированию преемственности останется самым популярным (в 2015 году на долю новых руководителей из числа собственных сотрудников и сторонних лиц пришлось 77 % и 23 % соответственно). Подробнее об увеличении числа руководителей, привлеченных со стороны · За последние несколько лет в ряде отраслей, где произошли самые серьезные изменения, доля руководителей, привлеченных со стороны, превышает средние показатели. Сегодня на фоне кардинальных рыночных преобразований, с которыми сталкиваются компании, дело обстоит иначе. Однако когда компании необходимо реализовать изменения, выходящие за рамки прошлых стратегических и операционных планов, совету директоров следует учесть в своих планах обеспечения преемственности вариант привлечения внешних специалистов, — говорит Гэри Нельсон, эксперт Strategy& в области разработки организационных структур и стратегии руководства, PwC в США. В 2004–2015 гг. Кроме того, понимая, что от них может потребоваться в будущем, они могут посмотреть на развитие компании в более широком контексте». · Внешние специалисты составили 22 % всех руководителей, привлеченных в рамках планов обеспечения преемственности в 2012–2015 годы. За последние несколько лет выросло число крупных компаний, которые намеренно выбирают новых руководителей не из числа собственных сотрудников в рамках своих планов обеспечения преемственности. Для сравнения: в 2004–2007 годах таких руководителей было 14 %. среди всех пришедших и ушедших женщин-руководителей доля внешних специалистов составила 32%, а среди мужчин-руководителей — 23%. В США и Канаде ситуация еще хуже: доля новых женщин-руководителей уменьшается третий год подряд и достигла в этом году минимальных значений за всю историю проведения исследования. · С другой стороны, меньше всего руководителей со стороны в 2012–2015 годах было принято на работу в секторе ИТ (15 %), производства материалов (19 %), розничной торговли и производства потребительских товаров (19 %) и промышленного производства (21 %). Всего 10 из 359 новых руководителей, привлеченных в 2015 году, — женщины. «У совета директоров, придерживающегося тщательно продуманного плана преемственности, должен быть большой резерв сильных кандидатов из числа собственных сотрудников. Так как все больше компаний рассматривают вариант привлечения руководителей со стороны, женщины-руководители могут получить больше возможностей в будущем». 2015 год: не лучший год для женщин-руководителей В 2015 году во всем мире доля новых женщин-руководителей сократилась до уровня ниже 3 % (самый низкий показатель с 2011 года).