Рубрики Релокация персонала является распространенным явлением среди крупных международных компаний. Конечно, больше она касается топ-менеджмента европейских офисов. Но украинские руководители и ключевые специалисты также имеют возможности рассматривать внутренние предложения в рамках транснациональных компаний.
Опрошенные Delo.UA эксперты выделяют несколько наиболее распространенных причин для релокации персонала. Во-первых, отсутствие кандидатов соответствующего профессионального опыта на локальном рынке. «Мы стремимся к тому, чтобы правильные люди с необходимыми навыками находились на правильных местах. Если сотрудник проявил себя как хороший кризис-менеджер в своей стране, компания может привлечь его к решению проблем и в других бизнес-подразделениях», — делится опытом Ирина Гонтарь, эксперт по системам управления персоналом компании «САН ИнБев Украина».
Вторая распространенная причина — необходимость привлечения узкопрофильного специалиста с уникальным опытом, которого у представителей локального рынка не было возможности приобрести ввиду отсутствия использования. Это могут быть, к примеру, специалисты, которые знакомы со специальными технологиями производства.
Еще одна возможная причина — высокая заинтересованность компании в текущем сотруднике, который достиг максимального развития в регионе/стране. В таком случае релокация является одним из инструментов удержания и развития сотрудника.
«Так как деятельность каждой компании стремится к получению максимально возможной прибыли, компании стремятся оптимизировать свои бизнес-процессы и сократить затраты. В кадровой политике это проявляется в продуманной политике найма, расстановке и мотивации квалифицированного персонала. Поэтому по мере регионального, национального или международного расширения компании потребность в кадровом потенциале возрастает, и нередко уже работающему специалисту могут предложить место в филиале на условиях, которые должны склонить его к переезду с целью организации работы филиала или закрытия ключевой позиции на месте, включая его обучение», — комментирует Татьяна Остапчук, менеджер по работе с ключевыми клиентами кадрового холдинга «Анкор».
Каких специалистов чаще всего переводят?
Как отмечает Ирина Гонтарь, релокация имеет смысл для сотрудников, которые достигли определенного карьерного уровня в компании и доказали свою производительность. Ведь перевод сотрудника в другой регион/страну сопровождается для компании издержками, которые должны быть оправданы.
По ее словам, релокация является нормальным явлением для топ-менеджмента бизнес-подразделений. Также часто переводят специалистов менеджерского уровня абсолютно разных функций — финансов, маркетинга, HR, производства. А вот сотрудников отдела продаж чаще переводят между регионами одной и той же страны.
Релокация также может проводиться с целью создания более эффективных международных команд. Дмитрий Шкурко, ведущий консультант по рекрутингу компании Brain Source International, приводит следующий пример. У IT-компании центральный офис с административным персоналом находится в одной из стран ЕС, а команда программистов формировалась и расположена в другой стране — в Украине (Малайзии, Индии и т.п.). «У такой компании очень вероятно возникновение проблем из-за культурных и поведенческих различий, им сложно достичь нужного уровня сплоченности. Вот тут и может использоваться релокация — создание смешанных команд для того, чтобы люди различных культур лучше понимали друг друга», — считает эксперт.
Плюсы и минусы релокации
К главным плюсам релокации персонала, по мнению Татьяны Остапчук, стоит отнести максимально эффективное использование знаний и потенциала высококвалифицированных кадров на востребованных направлениях в контексте оптимизации деятельности компании.
К плюсам релокации внутренних сотрудников можно также отнести знание внутренних процедур, политик компании, продуктовой линейки и т.д. сотрудником, которого релокируют, и, как следствие, отсутствие необходимости в дополнительном обучении во время адаптационного периода. Поскольку специалист уже работал в компании, то сокращается сам адаптационный период по сравнению с внешним сотрудником с локального рынка.
«Выгоднее перевести готового профессионала — как правило, ТОП-менеджера, который прекрасно понимает систему работы компании, имеет продуктовые знания, модели поведения и решений. Таким перемещением компания еще откроет и возможности для промоушен на освободившуюся должность внутренних кандидатов, а это уже часть мотивационной политики, как, впрочем, и сама релокация», — считает Дмитрий Шкурко.
К слову, релокация может осуществляться и относительно специалиста, который ранее не работал в компании. «В случае релокации сотрудника с внешнего кадрового рынка преимуществом являются концептуально новые подходы, практики, методы — то есть, одним словом, международная экспертиза, приобретенная сотрудником ранее», — отмечает Татьяна Остапчук.
Что касается сложностей релокации персонала, то они в основном связаны с переездом не столько самого сотрудника, сколько его семьи. «Как правило, экспаты имеют семью, поэтому приходится беспокоиться не только о комфорте сотрудника, но и членов его семьи. Распространенный случай — подыскивать ребенку/детям сотрудника учебное заведение, которое будет соответствовать культурным и личностным требованиям», — поясняет Дмитрий Шкурко.
Крупные международные компании отмечают, что справиться со сложностями при переезде становится проще. «С каждым днем языковые, культурные, законодательные барьеры между странами стираются, и поэтому решить возникшие проблемы не очень затруднительно. Компания предоставляет все необходимые подтверждения от принимающей стороны, а сотруднику в подготовке документов и прохождении бюрократических процедур помогают служба по работе с персоналом и отдел мобильности», — резюмирует Ирина Гонтарь.