Рубрики Рынок труда неизменно чувствительно реагирует на изменения среды и условий ведения бизнеса. Новые вызовы требуют от руководителей других подходов, большей гибкости и психологической устойчивости.
Одной из наиболее активно обсуждаемых возможностей, появившихся на рынке труда Украины в последнее время, стала перспектива увеличения спроса на директоров с украинским паспортом, которые должны заменить якобы массово уезжающих менеджеров-иностранцев. Дескать, бизнес будет искать способ сократить свои издержки, в том числе за счет уменьшения количества дорогих экспатов и привлечения на их место талантливых и не столь дорогих управленцев украинского происхождения.
Не берусь судить о статистических изменениях в этой плоскости за последний год, но анализ отдельных бизнес-кейсов, прошедших через наши руки за это время, не позволяет говорить о том, что эта возможность была полностью реализована.
В некоторых компаниях на смену уехавшим иностранцам благополучно приехали новые. Многие иностранцы, ветераны украинского бизнеса, продолжают по-прежнему возглавлять свои компании и никуда не спешат уезжать, несмотря на все возникшие трудности.
Почему так происходит? Или, если посмотреть на эту проблему шире, почему вообще любые развивающиеся страны (молодые экономики) нуждаются в менеджерах с опытом, приобретенным на других, чаще более зрелых, рынках?
Консультант executive search по роду своей деятельности часто сталкивается с необходимостью оценки емкости рынка труда применительно к той или иной задаче. На этапе согласования проекта мы стремимся правильно оценить, найдется ли среди талантливых руководителей, работающих в Украине, тот самый, который сможет решить стоящие перед нашим клиентом задачи наиболее оптимальным образом.
Возможно, мы не очень любим термин «экспат» как раз по той причине, что он не отображает адекватно реальную ситуацию. Иностранец — это не профессия, задача найти «экспата» (так же, как «найти украинца») никогда не будет поставлена искушенным заказчиком. Опытный заказчик будет искать руководителя, способного решить определенные задачи, или, иными словами, обладающего набором необходимых для этого компетенций.
Потребность в привлечении руководителей из других стран возникает, когда очевидно, что требуемые компетенции у нас дома в дефиците.
Традиционно принято считать, что иностранцев привозят в Украину ради специфического опыта и знаний, полученных на зрелых рынках и пока неизвестных у нас (так называемых «hard skills»). Именно иностранцы приехали в свое время строить новые заводы, торговые центры, а немного позже — развивать розничный банковский бизнес. Но так ли это на самом деле? Что, если в действительности наиболее востребованными являются как раз компетенции из категории «soft skills» (личностные качества и коммуникативные навыки)? И что об этом думают сами экспаты?
Готовя этот материал, мы провели небольшой экспресс-опрос среди генеральных директоров-иностранцев, успешно работающих в Украине, попросив их ответить на несколько вопросов:
Какие компетенции, на их взгляд, меньше всего развиты у руководителей-украинцев? Где основные зоны для дальнейшего совершенствования? Есть ли какие-то типично «неукраинские» управленческие компетенции, дефицит которых делает экспатов по-прежнему востребованными в Украине вне зависимости от цены вопроса?
Наиболее интересными из упомянутых нам показались следующие проблемные зоны:
Умение делегировать полномочия и развивать преемников. Стремление контролировать все процессы и сфокусировать на себе принятие всех ключевых решений приобрело масштаб эпидемии среди руководителей в Украине. Причем это характерно как для многих начинающих менеджеров, так и для тех, кто уже достиг определенных успехов в бизнесе. Совершенно логично из неумения (и нежелания) делегировать произрастает низкая культура преемственности. Частично из-за непонимания важности преемственности в бизнесе, частично из-за опасений за свой статус и будущее многие менеджеры в Украине не умеют и не стремятся развивать членов своей команды.
Кроме того, на фоне обычно весьма высоких технических знаний (о какой бы сфере деятельности ни шла речь) украинцам не хватает развития коммуникационных навыков в широком смысле, и в особенности умения находить компромиссные решения, выгодные всем сторонам. У нас намного популярнее принцип «все или ничего», требующий только 100% победы и полного поражения противника. Однако то, что может быть уместно во время спортивного соревнования, не всегда уместно в переговорах с потенциальными партнерами (коллегами, поставщиками и т.п.). С другой стороны, долгосрочный эффект от построения доверительных партнерских отношений, который может многократно перекрыть условные потери от сегодняшней уступки, часто недооценивается.
Ну и, наконец, последнее, о чем хотелось упомянуть. Один из наших собеседников указал на широко распространенное нежелание брать на себя инициативу и обязательно прилагающуюся к ней ответственность. Идет ли речь о сорванных сроках или неудовлетворительной организации мероприятия, мы очень легко находим причины вовне и очень неохотно признаем свои просчеты, даже если были главными ответственными в данном конкретном случае.
Как видим, помимо понятного и глубоко осознанного дефицита специальных знаний и фактического опыта в отраслях и функциях, не знакомых украинскому рынку в силу объективных исторических и социальных факторов, существует огромный пласт задач для развития, пока еще слабо осознаваемый нашими руководителями и предпринимателями.
Возможно, именно эта склонность недооценивать важность развития управленческих компетенций делает возможным в том числе сохранение высокой доли «иностранного капитала» в управленческом уставном фонде страны.