Рубрики Умение эффективно управлять дано не каждому руководителю. Да и не всегда на первом месте при выборе кандидатов на руководящие позиции стоят управленческие компетенции.
Кем больше должен быть управленец в нашей стране — профессионалом в своем деле или менеджером?
Этим вопросом задаются не только молодые руководители, но и собственники компаний.
Тут все зависит от специфики бизнеса.
Согласно различным теориям управления, руководитель должен уделять управленческой функции около 60-70% своего рабочего времени, и только 30-40% — решению текущих профессиональных задач.
Как же происходит на самом деле? В большинстве компаний управленцы высшего и среднего звена распределяют свое рабочее время с точностью до наоборот.
Это приводит к плохому пониманию сотрудниками своих зон ответственности, беспорядку и хаосу в рабочих процессах, и как результат — к срыву сроков и проектов в целом.
Почему так происходит? Есть два источника проблемы:
1. Недостаток у руководителей теоретических знаний в области управления. Только у 15% наших менеджеров есть управленческое образование (в то время как в западных странах этот показатель выше 90%).
2. Большая загрузка: если руководитель старается решать больше профессиональных задач, на управленческие у него просто не хватает ресурса. Менеджеру либо не интересно заниматься управлением, либо компания так старается сэкономить, что в функции директора закладывает задачи менеджера по продажам, по новому бизнесу и т.д.
Большая часть руководителей в нашей стране и странах-соседях — это вчерашние успешные профессионалы в своей области, которые достигли отличных результатов на своем поприще и дальше возник вопрос об их развитии, либо у компании возникла потребность в новом менеджере.
В таких случаях мы можем видеть несколько вариантов развития событий:
1. Сотрудник справляется со своей новой ролью. Учится на примерах грамотных руководителей и восполняет пробелы в знаниях с помощью дополнительного образования.
2. Сотрудник старается успеть на 2 фронта: продолжает закрывать свои вчерашние профессиональные вопросы и при этом ситуативно включается в управленческие вопросы.
3. Сотрудник отдает львиную долю своего времени на решение профессиональных вопросов при этом управленческие остаются нерешенными и накапливаются как снежный ком.
Важно понимать, что каждой компании нужен свой тип управленцев. Главное — это четко сформулировать требования к идеальным кандидатам и модель компетенций.
Можно долго дискутировать на тему, нужно ли родиться с управленческими способностями или этому можно научить каждого, но мое мнение — лучше сразу грамотно подойти к выбору будущего управленца. Это сэкономит уйму ресурсов.
При приеме сотрудника на менеджерскую позицию необходимо обращать внимание на наличие у кандидата двух развитых компетенций:
• коммуникации
• эмоциональный интеллект
Без этих двух составляющих нельзя руководить коллективом людей, поскольку руководителю так или иначе необходимо уметь договариваться (с собственниками, сотрудниками, клиентами и т. д.) и необходимо уметь управлять эмоциональным настроем коллектива и своим лично. Способность интуитивно чувствовать ситуацию и других людей — их желания, потребности, страхи и сильные стороны — помогают руководителям в развитии всех остальных управленческих компетенций.